モチベーションとパフォーマンスを管理する方法

モチベーションとパフォーマンスの関係は、しばしば語られてなく、多くの組織では詳細にそれを勉強するための具体的な努力をして、その結果の調査結果と扇動に基づいて決定を下すよりも、袋小路ではなくウォーキングを終了しています。

管理者は、動機だけで優れた性能を与えるために従業員をpsychingされていると信じています。それは連続的な監視の古いやり方を超えない、時間が経過した後の従業員はそれ以上の組織が、世界は自分のキャリアを促進するためにラウンドに行く行っている方法の増加のインセンティブや演技のニンジンをちらつか、準備の話については熱狂されていません。

関係の測定ツールはまた、1つ初歩的であり、ほとんどの組織は従業員と高い保持率の間で放電満足度低いがある場合、それらの動機の戦略が働いていると信じています。

ベンチマークはちょっと日以上の好景気ではなく、急速に近づいて停滞し、経済状況のいくつかの光を当てることができる経営陣は、実証済みの方法を越えて見る必要があります。鍵は、人、プロセス、技術、モチベーション、従業員は、彼が言われているものより、組織内で何から来るの共生環境を構築を統合することです。

プロセスは、社員が仕事での知識、スキルや専門知識を置くことができるように設計する必要があります。結果は、個々のパフォーマンスを解釈するために、より高い当局を探す必要がないよう十分に透明であるべきである。最後に、各個人は個人ではなくホイールの歯車として扱われるべきである。人々はビジネスの焦点では​​なく、技術、機械とその結果であるべき時が来た。彼らは彼らが持っている、なぜ彼らが言われていない組織内の能力と機会を増やすことができます方法を知っているときに人々が結果を提供します。その理由は、本質的にすべての人間は自分自身からではなく、また、組織からだけでなく、期待して知っています。これら二つのニーズの合同委員会は、その鍋ではなく、彼らのベストを尽くすために従業員を動機づけることができます。...